รวมหลักสูตร Public Training

วัตถุประสงค์ 1. เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมได้เรียนรู้และพัฒนาทักษะด้านบริการ และการต้อนรับลูกค้าด้วยการเตรียมความพร้อมการแสดงออกต่อหน้าลูกค้าด้วยบุคลิกภาพการพูด พร้อมการแสดงท่าทางได้อย่างมั่นใจ อย่างมืออาชีพ 2. เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมฝึกทักษะภาคปฏิบัติต่อลูกค้า เรียนรู้เทคนิควิธีการฟัง การถามและการพูดในการให้บริการลูกค้าสถานการณ์ต่างๆ ที่ผู้ให้บริการต้องตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างเหมาะสม และประทับใจสูงสุดของลูกค้า 3. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมเรียนรู้เทคนิค เรียนรู้วิธีการปรับตัวในการดูแลลูกค้าอย่างมีความสุข สร้างสรรค์ สร้างความประทับใจแก่ลูกค้า และมีภาพลักษณ์ ภาพพจน์ที่ดีต่อองค์กร จากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริงจากวิทยากรที่มีประสบการณ์ตรง 4. เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมรู้จักการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า เพื่อสร้างความประทับใจสูงสุดให้กับลูกค้าทุกๆ ช่องทางการให้บริการ

วัตถุประสงค์ 1. เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมได้เรียนรู้และพัฒนาทักษะด้านบริการ และการต้อนรับลูกค้าด้วยการเตรียมความพร้อมการแสดงออกต่อหน้าลูกค้าด้วยบุคลิกภาพการพูด พร้อมการแสดงท่าทางได้อย่างมั่นใจ อย่างมืออาชีพ 2. เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมฝึกทักษะภาคปฏิบัติต่อลูกค้า เรียนรู้เทคนิควิธีการฟัง การถามและการพูดในการให้บริการลูกค้าสถานการณ์ต่างๆ ที่ผู้ให้บริการต้องตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างเหมาะสม และประทับใจสูงสุดของลูกค้า 3. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมเรียนรู้เทคนิค เรียนรู้วิธีการปรับตัวในการดูแลลูกค้าอย่างมีความสุข สร้างสรรค์ สร้างความประทับใจแก่ลูกค้า และมีภาพลักษณ์ ภาพพจน์ที่ดีต่อองค์กร จากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริงจากวิทยากรที่มีประสบการณ์ตรง 4. เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมรู้จักการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า เพื่อสร้างความประทับใจสูงสุดให้กับลูกค้าทุกๆ ช่องทางการให้บริการ

การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานในองค์กรกับการเลือกคู่ซึ่งเป็นสิ่งที่น่าสนใจสำหรับการ เปรียบเทียบที่มีนัยความสำคัญแอบแฝงอยู่บ้างซึงต้องตรงใจตัวเราและคณะกรรมการการตัดสินเพราะผู้ที่ได้รับการคัดเลือกเข้ามาทำงานกับองค์กรแล้วจึงมีความจำเป็นต้องใช้ชีวิตร่วมกันกับเราแต่ในทางตรงกันข้ามการเลือกชีวิตคู่นั้นเรามักใช้ความรู้สึก (Touch & Trust Feeling)เป็นหลักสำคัญของการตัดสินว่า “คนนี้แหละใช่เลย” แต่การคัดเลือกบุคลากรองค์กรไม่สามารถใช้ความรู้ของผู้สัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวหากแต่ยังต้องใช้เครื่องมือที่ได้มาตรฐานและเป็นที่ยอมรับจากสถาบันนอก (HR Outsourcing Services) หรือจากการออบแบบจำลองสถานการณ์จริง(WorkSimulator)การใช้ข้อสอบต่างๆหรือการสัมภาษณ์อย่างมีระบบมาประกอบการตัดสินใจในขั้นตอนสุดท้ายของการว่าจ้าง การจัดฝึกอบรมสัมมนาครั้งนี้มุ่งเน้นให้ผู้เข้าร่วมสัมมนามีส่วนร่วมในแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ฝึกปฏิบัติการสัมภาษณ์ (Interview Workshop) การใช้เครื่องต่าง ๆ ที่มีใช้อยู่เดิมของท่าน กับเครื่องใหม่ที่น่าจะนำไปใช้ หรือปรับปรุงให้เกิดความเหมาะสมจริง โดยใช้ค่าชี้วัดที่มีมาตรฐานเดียวกัน (Based Key Competencies)

การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานในองค์กรกับการเลือกคู่ซึ่งเป็นสิ่งที่น่าสนใจสำหรับการ เปรียบเทียบที่มีนัยความสำคัญแอบแฝงอยู่บ้างซึงต้องตรงใจตัวเราและคณะกรรมการการตัดสินเพราะผู้ที่ได้รับการคัดเลือกเข้ามาทำงานกับองค์กรแล้วจึงมีความจำเป็นต้องใช้ชีวิตร่วมกันกับเราแต่ในทางตรงกันข้ามการเลือกชีวิตคู่นั้นเรามักใช้ความรู้สึก (Touch & Trust Feeling)เป็นหลักสำคัญของการตัดสินว่า “คนนี้แหละใช่เลย” แต่การคัดเลือกบุคลากรองค์กรไม่สามารถใช้ความรู้ของผู้สัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวหากแต่ยังต้องใช้เครื่องมือที่ได้มาตรฐานและเป็นที่ยอมรับจากสถาบันนอก (HR Outsourcing Services) หรือจากการออบแบบจำลองสถานการณ์จริง(WorkSimulator)การใช้ข้อสอบต่างๆหรือการสัมภาษณ์อย่างมีระบบมาประกอบการตัดสินใจในขั้นตอนสุดท้ายของการว่าจ้าง การจัดฝึกอบรมสัมมนาครั้งนี้มุ่งเน้นให้ผู้เข้าร่วมสัมมนามีส่วนร่วมในแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ฝึกปฏิบัติการสัมภาษณ์ (Interview Workshop) การใช้เครื่องต่าง ๆ ที่มีใช้อยู่เดิมของท่าน กับเครื่องใหม่ที่น่าจะนำไปใช้ หรือปรับปรุงให้เกิดความเหมาะสมจริง โดยใช้ค่าชี้วัดที่มีมาตรฐานเดียวกัน (Based Key Competencies)

หลักสูตรนี้จึงได้พัฒนาขึ้นมาเพื่อตอบสนองให้ผู้เข้าอบรม ซึ่งเป็นผู้บริหาร หัวหน้างาน ทั้งมือเก่าและมือใหม่ให้ได้รับความรู้เทคนิคและเรียนรู้ประสบการณ์ในการพัฒนาตนให้เป็นผู้บริหาร หัวหน้า ที่ดีมีความสามารถ เป็นที่ต้องการขององค์กรและลูกน้องรัก รวมทั้งการทำกิจกรรม Workshop , Role Play , Case Study เพื่อพัฒนาผู้บริหาร หัวหน้าให้สามารถนำทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อจบการอบรม ผู้เข้าสัมมนาจะสามารถประยุกต์และต่อยอดความรู้เรื่องนี้ได้อย่างสัมฤทธิ์ผลด้วยตนเอง

หลักสูตรนี้จึงได้พัฒนาขึ้นมาเพื่อตอบสนองให้ผู้เข้าอบรม ซึ่งเป็นผู้บริหาร หัวหน้างาน ทั้งมือเก่าและมือใหม่ให้ได้รับความรู้เทคนิคและเรียนรู้ประสบการณ์ในการพัฒนาตนให้เป็นผู้บริหาร หัวหน้า ที่ดีมีความสามารถ เป็นที่ต้องการขององค์กรและลูกน้องรัก รวมทั้งการทำกิจกรรม Workshop , Role Play , Case Study เพื่อพัฒนาผู้บริหาร หัวหน้าให้สามารถนำทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อจบการอบรม ผู้เข้าสัมมนาจะสามารถประยุกต์และต่อยอดความรู้เรื่องนี้ได้อย่างสัมฤทธิ์ผลด้วยตนเอง

ออกแบบ Career Path อย่างไรให้ตำแหน่งงานไม่ตัน ??? พบกับกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resources Development : HRD) ยุค New Normal ที่องค์กรชั้นนำยุคใหม่นิยมนำมาใช้ในการสร้าง แรงจูงใจและขวัญกำลังใจให้พนักงานในองค์กร คือ การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน (Career Path: CP) ให้บุคลากรมองเห็นโอกาสความก้าวหน้าในชีวิตการทำงานในอนาคตของตนเอง ซึ่งนอกจากจะเป็นการสร้างขวัญขวัญกำลังใจในการทำงาน และส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรแล้ว ยังมีส่วนช่วยทำให้องค์กรมีบุคลากรคุณภาพเพิ่มมากขึ้น เพื่อมาพัฒนาระบบงานและพัฒนาองค์กรในตอบสนองความต้องการของลูกค้า ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรที่กำหนดไว้ (Corporate KPI) และเป็นการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Competitive Advantage) อย่างยั่งยืน

ออกแบบ Career Path อย่างไรให้ตำแหน่งงานไม่ตัน ??? พบกับกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resources Development : HRD) ยุค New Normal ที่องค์กรชั้นนำยุคใหม่นิยมนำมาใช้ในการสร้าง แรงจูงใจและขวัญกำลังใจให้พนักงานในองค์กร คือ การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน (Career Path: CP) ให้บุคลากรมองเห็นโอกาสความก้าวหน้าในชีวิตการทำงานในอนาคตของตนเอง ซึ่งนอกจากจะเป็นการสร้างขวัญขวัญกำลังใจในการทำงาน และส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรแล้ว ยังมีส่วนช่วยทำให้องค์กรมีบุคลากรคุณภาพเพิ่มมากขึ้น เพื่อมาพัฒนาระบบงานและพัฒนาองค์กรในตอบสนองความต้องการของลูกค้า ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรที่กำหนดไว้ (Corporate KPI) และเป็นการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Competitive Advantage) อย่างยั่งยืน

ออกแบบ Career Path อย่างไรให้ตำแหน่งงานไม่ตัน ??? พบกับกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resources Development : HRD) ยุค New Normal ที่องค์กรชั้นนำยุคใหม่นิยมนำมาใช้ในการสร้าง แรงจูงใจและขวัญกำลังใจให้พนักงานในองค์กร คือ การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน (Career Path: CP) ให้บุคลากรมองเห็นโอกาสความก้าวหน้าในชีวิตการทำงานในอนาคตของตนเอง ซึ่งนอกจากจะเป็นการสร้างขวัญขวัญกำลังใจในการทำงาน และส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรแล้ว ยังมีส่วนช่วยทำให้องค์กรมีบุคลากรคุณภาพเพิ่มมากขึ้น เพื่อมาพัฒนาระบบงานและพัฒนาองค์กรในตอบสนองความต้องการของลูกค้า ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรที่กำหนดไว้ (Corporate KPI) และเป็นการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Competitive Advantage) อย่างยั่งยืน

เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรม-สัมมนา มีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับการประเมินผล การติดตามผลการฝึกอบรม และการวิเคราะห์ความคุ้มค่าของการฝึกอบรมมอย่างมีระบบที่ดี

ยุค Human Cappital การพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถ (Competency) ตามตำแหน่งงาน องค์กรธุรกิจชั้นนำ หน่วยงานรัฐ และรัฐวิสาหกิจ ต่างก็นำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) มาเป็นเครื่องมือในการวางแผนและติดตามผลพัฒนาบุคลากร แต่ IDP ไม่ใช่แค่แผนที่ใครก็เขียนได้ การจัดทำ IDP ต้องเชื่อมโยงสอดคล้องกับเส้นทางการฝึกอบรม (Training Road Map) และเป้าหมายการทำงาน (KPI) หัวใจสำคัญของ IDP ต้องกำหนดว่า “แต่ละคนต้องได้รับการพัฒนา Competency เรื่องใด พัฒนาด้วยวิธีการใดที่เหมาะสมกับแต่ละ Competency และเหมาะสมกับคนแต่ละไสตล์ และพัฒนาภายในระยะเวลาไหนถึงจะหมาะสม รวมทั้งจะติดตามประเมินผลการพัฒนาอย่างไรให้เป็นรูปธรรม”

หากองค์กรของท่านกำลังประสบกับปัญหาดังกล่าวข้างต้น จนก่อให้เกิดอาการอื่นๆ ของปัญหาการจัดการตามมา อาทิเช่น  การประเมินผลไม่เป็นธรรม พนักงานไม่ยอมรับผลการประเมิน หัวหน้ารู้สึกอัดอัดเวลาแจ้งผลงานลูกน้อง ขวัญกำลังใจพนักงานตกต่ำ พนักงานกลุ่ม Talent ทยอยลาออก ฯลฯ 

หากองค์กรของท่านกำลังประสบกับปัญหาดังกล่าวข้างต้น จนก่อให้เกิดอาการอื่นๆ ของปัญหาการจัดการตามมา อาทิเช่น  การประเมินผลไม่เป็นธรรม พนักงานไม่ยอมรับผลการประเมิน หัวหน้ารู้สึกอัดอัดเวลาแจ้งผลงานลูกน้อง ขวัญกำลังใจพนักงานตกต่ำ พนักงานกลุ่ม Talent ทยอยลาออก ฯลฯ 

หากองค์กรของท่านกำลังประสบกับปัญหาดังกล่าวข้างต้น จนก่อให้เกิดอาการอื่นๆ ของปัญหาการจัดการตามมา อาทิเช่น  การประเมินผลไม่เป็นธรรม พนักงานไม่ยอมรับผลการประเมิน หัวหน้ารู้สึกอัดอัดเวลาแจ้งผลงานลูกน้อง ขวัญกำลังใจพนักงานตกต่ำ พนักงานกลุ่ม Talent ทยอยลาออก ฯลฯ 

หากเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ HR องค์กรของท่าน มีความเชื่อมั่นว่า "พนักงานที่มีความสามารถสูง (Star and Talent) เป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญยิ่งในการนำมาซึ่งความเจริญเติบโต ก้าวหน้า และอยู่รอดขององค์กร การบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ในการดึงดูด พัฒนา รักษา และใช้ประโยชน์พนักงานที่มีความสามารถสูงต้องมีความแตกต่างจากการบริหารพนักงานธรรมดาทั่วไป” ด้วยเหตุนี้ องค์กรของท่านจำเป็นต้องเรียนรู้กลยุทธ์ เทคนิค และวิธีการบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ให้สร้างสรรค์ผลงานอย่างต่อเนื่อง จูงใจให้เขาอยากอยู่อยากทำงานกับองค์กร และพัฒนาให้เขาเป็นที่ยอมรับแก่พนักงานทั่วไป หลายองค์กรมีการนำ Talent Management มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) แต่ก็ประสบกับปัญหาหลายประการ อาทิเช่น - คัดเลือกผิดพลาดได้พนักงานที่ “เก่งไม่จริง” - คัดเลือกดี ได้พนักงานที่เก่งจริง แต่ “ไม่เป็นที่ยอมรับ” - มีพนักงานที่เก่งและเป็นที่ยอมรับ แต่ “ไม่รู้จะวางแผนฝึกอบรมและพัฒนา” อย่างไร - “เสียของ หรือ เสียโอกาส” เนื่องใช้พนักงานเก่งไม่เป็น หรือใช้คุ้มค่ากับความสามารถที่มี - บริหารและจูงใจพนักงานเก่งไม่เหมาะสม กลายเป็น “บั่นทอนขวัญกำลังใจ” - กลายเป็นโรงเรียนฝึกคนเก่ง ไม่รู้วิธีการรักษาพนักงานเก่งให้ “อยู่กับองค์กรนาน ๆ ”

หากเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ HR องค์กรของท่าน มีความเชื่อมั่นว่า "พนักงานที่มีความสามารถสูง (Star and Talent) เป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญยิ่งในการนำมาซึ่งความเจริญเติบโต ก้าวหน้า และอยู่รอดขององค์กร การบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ในการดึงดูด พัฒนา รักษา และใช้ประโยชน์พนักงานที่มีความสามารถสูงต้องมีความแตกต่างจากการบริหารพนักงานธรรมดาทั่วไป” ด้วยเหตุนี้ องค์กรของท่านจำเป็นต้องเรียนรู้กลยุทธ์ เทคนิค และวิธีการบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ให้สร้างสรรค์ผลงานอย่างต่อเนื่อง จูงใจให้เขาอยากอยู่อยากทำงานกับองค์กร และพัฒนาให้เขาเป็นที่ยอมรับแก่พนักงานทั่วไป หลายองค์กรมีการนำ Talent Management มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) แต่ก็ประสบกับปัญหาหลายประการ อาทิเช่น - คัดเลือกผิดพลาดได้พนักงานที่ “เก่งไม่จริง” - คัดเลือกดี ได้พนักงานที่เก่งจริง แต่ “ไม่เป็นที่ยอมรับ” - มีพนักงานที่เก่งและเป็นที่ยอมรับ แต่ “ไม่รู้จะวางแผนฝึกอบรมและพัฒนา” อย่างไร - “เสียของ หรือ เสียโอกาส” เนื่องใช้พนักงานเก่งไม่เป็น หรือใช้คุ้มค่ากับความสามารถที่มี - บริหารและจูงใจพนักงานเก่งไม่เหมาะสม กลายเป็น “บั่นทอนขวัญกำลังใจ” - กลายเป็นโรงเรียนฝึกคนเก่ง ไม่รู้วิธีการรักษาพนักงานเก่งให้ “อยู่กับองค์กรนาน ๆ ”

หากเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ HR องค์กรของท่าน มีความเชื่อมั่นว่า "พนักงานที่มีความสามารถสูง (Star and Talent) เป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญยิ่งในการนำมาซึ่งความเจริญเติบโต ก้าวหน้า และอยู่รอดขององค์กร การบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ในการดึงดูด พัฒนา รักษา และใช้ประโยชน์พนักงานที่มีความสามารถสูงต้องมีความแตกต่างจากการบริหารพนักงานธรรมดาทั่วไป” ด้วยเหตุนี้ องค์กรของท่านจำเป็นต้องเรียนรู้กลยุทธ์ เทคนิค และวิธีการบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ให้สร้างสรรค์ผลงานอย่างต่อเนื่อง จูงใจให้เขาอยากอยู่อยากทำงานกับองค์กร และพัฒนาให้เขาเป็นที่ยอมรับแก่พนักงานทั่วไป หลายองค์กรมีการนำ Talent Management มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) แต่ก็ประสบกับปัญหาหลายประการ อาทิเช่น - คัดเลือกผิดพลาดได้พนักงานที่ “เก่งไม่จริง” - คัดเลือกดี ได้พนักงานที่เก่งจริง แต่ “ไม่เป็นที่ยอมรับ” - มีพนักงานที่เก่งและเป็นที่ยอมรับ แต่ “ไม่รู้จะวางแผนฝึกอบรมและพัฒนา” อย่างไร - “เสียของ หรือ เสียโอกาส” เนื่องใช้พนักงานเก่งไม่เป็น หรือใช้คุ้มค่ากับความสามารถที่มี - บริหารและจูงใจพนักงานเก่งไม่เหมาะสม กลายเป็น “บั่นทอนขวัญกำลังใจ” - กลายเป็นโรงเรียนฝึกคนเก่ง ไม่รู้วิธีการรักษาพนักงานเก่งให้ “อยู่กับองค์กรนาน ๆ ”

หากเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ HR องค์กรของท่าน มีความเชื่อมั่นว่า "พนักงานที่มีความสามารถสูง (Star and Talent) เป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญยิ่งในการนำมาซึ่งความเจริญเติบโต ก้าวหน้า และอยู่รอดขององค์กร การบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ในการดึงดูด พัฒนา รักษา และใช้ประโยชน์พนักงานที่มีความสามารถสูงต้องมีความแตกต่างจากการบริหารพนักงานธรรมดาทั่วไป” ด้วยเหตุนี้ องค์กรของท่านจำเป็นต้องเรียนรู้กลยุทธ์ เทคนิค และวิธีการบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ให้สร้างสรรค์ผลงานอย่างต่อเนื่อง จูงใจให้เขาอยากอยู่อยากทำงานกับองค์กร และพัฒนาให้เขาเป็นที่ยอมรับแก่พนักงานทั่วไป หลายองค์กรมีการนำ Talent Management มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) แต่ก็ประสบกับปัญหาหลายประการ อาทิเช่น - คัดเลือกผิดพลาดได้พนักงานที่ “เก่งไม่จริง” - คัดเลือกดี ได้พนักงานที่เก่งจริง แต่ “ไม่เป็นที่ยอมรับ” - มีพนักงานที่เก่งและเป็นที่ยอมรับ แต่ “ไม่รู้จะวางแผนฝึกอบรมและพัฒนา” อย่างไร - “เสียของ หรือ เสียโอกาส” เนื่องใช้พนักงานเก่งไม่เป็น หรือใช้คุ้มค่ากับความสามารถที่มี - บริหารและจูงใจพนักงานเก่งไม่เหมาะสม กลายเป็น “บั่นทอนขวัญกำลังใจ” - กลายเป็นโรงเรียนฝึกคนเก่ง ไม่รู้วิธีการรักษาพนักงานเก่งให้ “อยู่กับองค์กรนาน ๆ ”

ธุรกิจจะเติบโตได้อย่างมั่นคง ด่านแรกที่สำคัญคือการสัมภาษณ์และ คัดเลือกคนเก่ง คนดี มีความสามารถและเหมาะสมกับองค์กรเข้าร่วมงาน แต่การสัมภาษณ์และคัดเลือกจริง อาจประสบกับปัญหาต่างๆ อาทิเช่น 1. จ้างคนที่ขาดความรู้ความสามารถเข้ามาทำงาน (หนังไม่ตรงปก) 2. ตัดสินใจผิดพลาดไม่จ้างคนที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงาน 3. ผู้มาสมัครงานคนโน้นก็ดีคนนี้ก็เด่นไม่รู้จะตัดสินใจเลือกคนไหนดี ? 4. ผู้มาสมัครงานมีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ยังไม่โดนใจ แล้วจะเลือกดีไหมหนอ ? 5. คะแนนประเมินผลการสัมภาษณ์ HR กับ Line Manager ไม่สอดคล้องและใช้ความรู้สึกในการประเมิน หลักสูตรนี้จะช่วยแก้ไขปัญหาดังกล่าวข้างต้น จากประสบการณ์ในการสัมภาษณ์ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานกว่า 20,000 คน จากหลากหลายธุรกิจกว่า 28 ปี..........มาเป็น Public Training พร้อมตัวอย่างคำถามเด็ดในการสัมภาณ์ "เก่งงาน-เก่งคน-เก่งคิด" และแบบประเมินผลการสัมภาษณ์ด้วย Competency ยุคใหม่

ธุรกิจจะเติบโตได้อย่างมั่นคง ด่านแรกที่สำคัญคือการสัมภาษณ์และ คัดเลือกคนเก่ง คนดี มีความสามารถและเหมาะสมกับองค์กรเข้าร่วมงาน แต่การสัมภาษณ์และคัดเลือกจริง อาจประสบกับปัญหาต่างๆ อาทิเช่น 1. จ้างคนที่ขาดความรู้ความสามารถเข้ามาทำงาน (หนังไม่ตรงปก) 2. ตัดสินใจผิดพลาดไม่จ้างคนที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงาน 3. ผู้มาสมัครงานคนโน้นก็ดีคนนี้ก็เด่นไม่รู้จะตัดสินใจเลือกคนไหนดี ? 4. ผู้มาสมัครงานมีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ยังไม่โดนใจ แล้วจะเลือกดีไหมหนอ ? 5. คะแนนประเมินผลการสัมภาษณ์ HR กับ Line Manager ไม่สอดคล้องและใช้ความรู้สึกในการประเมิน หลักสูตรนี้จะช่วยแก้ไขปัญหาดังกล่าวข้างต้น จากประสบการณ์ในการสัมภาษณ์ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานกว่า 20,000 คน จากหลากหลายธุรกิจกว่า 28 ปี..........มาเป็น Public Training พร้อมตัวอย่างคำถามเด็ดในการสัมภาณ์ "เก่งงาน-เก่งคน-เก่งคิด" และแบบประเมินผลการสัมภาษณ์ด้วย Competency ยุคใหม่

สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรนี้ขึ้น โดยใช้เทคนิคที่หลากหลายจากประสบการณ์ในการบริหารงานด้าน HRD และเป็นวิทยากรที่ปรึกษาในเรื่อง IDP ให้เหมาะสมสอดคล้องกับองค์กรของท่านโดยเฉพาะ เพื่อช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านสามารถจัดทำและพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ได้อย่างเป็นระบบสอดคล้องกับสมรรถนะ (Competency) และผลการปฏิบัติงาน (Performance) ที่องค์กรคาดหวัง เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Compettitive Advantage) ด้วยการพัฒนาบุคลากร

สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรนี้ขึ้น โดยใช้เทคนิคที่หลากหลายจากประสบการณ์ในการบริหารงานด้าน HRD และเป็นวิทยากรที่ปรึกษาในเรื่อง IDP ให้เหมาะสมสอดคล้องกับองค์กรของท่านโดยเฉพาะ เพื่อช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านสามารถจัดทำและพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ได้อย่างเป็นระบบสอดคล้องกับสมรรถนะ (Competency) และผลการปฏิบัติงาน (Performance) ที่องค์กรคาดหวัง เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Compettitive Advantage) ด้วยการพัฒนาบุคลากร

สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรนี้ขึ้น โดยใช้เทคนิคที่หลากหลายจากประสบการณ์ในการบริหารงานด้าน HRD และเป็นวิทยากรที่ปรึกษาในเรื่อง IDP ให้เหมาะสมสอดคล้องกับองค์กรของท่านโดยเฉพาะ เพื่อช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านสามารถจัดทำและพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ได้อย่างเป็นระบบสอดคล้องกับสมรรถนะ (Competency) และผลการปฏิบัติงาน (Performance) ที่องค์กรคาดหวัง เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Compettitive Advantage) ด้วยการพัฒนาบุคลากร

สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรนี้ขึ้น โดยใช้เทคนิคที่หลากหลายจากประสบการณ์ในการบริหารงานด้าน HRD และเป็นวิทยากรที่ปรึกษาในเรื่อง IDP ให้เหมาะสมสอดคล้องกับองค์กรของท่านโดยเฉพาะ เพื่อช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านสามารถจัดทำและพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ได้อย่างเป็นระบบสอดคล้องกับสมรรถนะ (Competency) และผลการปฏิบัติงาน (Performance) ที่องค์กรคาดหวัง เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Compettitive Advantage) ด้วยการพัฒนาบุคลากร

หลักสูตรฝึกอบรมนี้สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาขึ้นจากประสบการณ์ของวิทยากรและที่ปรึกษาในการนำ Competency มาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารและพัฒนาบุคลากร ที่จะช่วยให้องค์กรของท่านสามารถกำหนด และนำ Competency ใช้งานได้อย่างเป็นระบบ และมีประสิทธิภาพ เพื่อพัฒนาคน พัฒนางาน พัฒนาธุรกิจองค์กรของท่าน ในรูปแบบการเรียนรู้ที่กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้ตริง พร้อมตัวอย่าง และแบบฟอร์ม โดยที่ผู้เข้ารับการอบรมไม่จำเป็นต้องมีความรู้มาก่อน

หลักสูตรฝึกอบรมนี้สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาขึ้นจากประสบการณ์ของวิทยากรและที่ปรึกษาในการนำ Competency มาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารและพัฒนาบุคลากร ที่จะช่วยให้องค์กรของท่านสามารถกำหนด และนำ Competency ใช้งานได้อย่างเป็นระบบ และมีประสิทธิภาพ เพื่อพัฒนาคน พัฒนางาน พัฒนาธุรกิจองค์กรของท่าน ในรูปแบบการเรียนรู้ที่กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้ตริง พร้อมตัวอย่าง และแบบฟอร์ม โดยที่ผู้เข้ารับการอบรมไม่จำเป็นต้องมีความรู้มาก่อน

หลักสูตรฝึกอบรมนี้สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาขึ้นจากประสบการณ์ของวิทยากรและที่ปรึกษาในการนำ Competency มาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารและพัฒนาบุคลากร ที่จะช่วยให้องค์กรของท่านสามารถกำหนด และนำ Competency ใช้งานได้อย่างเป็นระบบ และมีประสิทธิภาพ เพื่อพัฒนาคน พัฒนางาน พัฒนาธุรกิจองค์กรของท่าน ในรูปแบบการเรียนรู้ที่กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้ตริง พร้อมตัวอย่าง และแบบฟอร์ม โดยที่ผู้เข้ารับการอบรมไม่จำเป็นต้องมีความรู้มาก่อน

หลักสูตรฝึกอบรมนี้สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาขึ้นจากประสบการณ์ของวิทยากรและที่ปรึกษาในการนำ Competency มาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารและพัฒนาบุคลากร ที่จะช่วยให้องค์กรของท่านสามารถกำหนด และนำ Competency ใช้งานได้อย่างเป็นระบบ และมีประสิทธิภาพ เพื่อพัฒนาคน พัฒนางาน พัฒนาธุรกิจองค์กรของท่าน ในรูปแบบการเรียนรู้ที่กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้ตริง พร้อมตัวอย่าง และแบบฟอร์ม โดยที่ผู้เข้ารับการอบรมไม่จำเป็นต้องมีความรู้มาก่อน

คนเป็นทรัพยากรทางการบริหารจัดการที่สำคัญที่สุด” แต่จะทำจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรอย่างไรดีให้กับเป้าหมาย (KPI / OKR) กลยุทธ์องค์กร (Strategy) หน้าที่ความรับผิดชอบ (JD) กระบวนการทำงาน (Procedure) และวิธีการทำงาน (Work Instruction) ไม่ให้สูญเสียเวลา งบประมาณ และกำลังการผลิต/บริการ ที่ไม่คุ้มค่ากับการลงทุนขององค์กร ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาการพัฒนาบุคลากรตามมา เช่น > สำรวจความต้องการในการฝึกอบรม (Training Needs) แล้ว แต่ผู้บริหารยังมองว่าทิศทางธุรกิจ กลยุทธ์ Job Description, Work Instruction และ Procedure > อบรมเรื่อง Job Description, Competency, Knowledge Management และ Training Road Map มาแล้ว แต่ไม่รู้จะบูรณาการ 4 เครื่องมือนี้เข้าด้วยกันในการทำงานจริงได้อย่างไร > การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในแต่ละปี ไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไม่จะพัฒนาบุคลากรเรื่องอะไรดี ซ้ำมาซ้ำไปทุกๆปี ปัญหาเดิมก็ยังเกิดขึ้น > ถ้าองค์กรมี Training Road Map แล้วจะเชื่อมโยงไปสู่แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่การประเมินความสามารถประจำปี (Performance Appraisal base on Competency) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) และแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) ได้อย่างไร ? หลักสูตรการฝึกอบรมนี้ได้การออกแบบและพัฒนาขึ้นจาก ประสบการณ์ของวิทยากรในการเป็นนักบริหารงานฝึกอบรมมากว่า 30 ปี ที่จะช่วยให้ท่านเรียนรู้ภาคปฏิบัติแบบ “กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้จริง”

คนเป็นทรัพยากรทางการบริหารจัดการที่สำคัญที่สุด” แต่จะทำจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรอย่างไรดีให้กับเป้าหมาย (KPI / OKR) กลยุทธ์องค์กร (Strategy) หน้าที่ความรับผิดชอบ (JD) กระบวนการทำงาน (Procedure) และวิธีการทำงาน (Work Instruction) ไม่ให้สูญเสียเวลา งบประมาณ และกำลังการผลิต/บริการ ที่ไม่คุ้มค่ากับการลงทุนขององค์กร ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาการพัฒนาบุคลากรตามมา เช่น > สำรวจความต้องการในการฝึกอบรม (Training Needs) แล้ว แต่ผู้บริหารยังมองว่าทิศทางธุรกิจ กลยุทธ์ Job Description, Work Instruction และ Procedure > อบรมเรื่อง Job Description, Competency, Knowledge Management และ Training Road Map มาแล้ว แต่ไม่รู้จะบูรณาการ 4 เครื่องมือนี้เข้าด้วยกันในการทำงานจริงได้อย่างไร > การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในแต่ละปี ไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไม่จะพัฒนาบุคลากรเรื่องอะไรดี ซ้ำมาซ้ำไปทุกๆปี ปัญหาเดิมก็ยังเกิดขึ้น > ถ้าองค์กรมี Training Road Map แล้วจะเชื่อมโยงไปสู่แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่การประเมินความสามารถประจำปี (Performance Appraisal base on Competency) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) และแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) ได้อย่างไร ? หลักสูตรการฝึกอบรมนี้ได้การออกแบบและพัฒนาขึ้นจาก ประสบการณ์ของวิทยากรในการเป็นนักบริหารงานฝึกอบรมมากว่า 30 ปี ที่จะช่วยให้ท่านเรียนรู้ภาคปฏิบัติแบบ “กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้จริง”

คนเป็นทรัพยากรทางการบริหารจัดการที่สำคัญที่สุด” แต่จะทำจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรอย่างไรดีให้กับเป้าหมาย (KPI / OKR) กลยุทธ์องค์กร (Strategy) หน้าที่ความรับผิดชอบ (JD) กระบวนการทำงาน (Procedure) และวิธีการทำงาน (Work Instruction) ไม่ให้สูญเสียเวลา งบประมาณ และกำลังการผลิต/บริการ ที่ไม่คุ้มค่ากับการลงทุนขององค์กร ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาการพัฒนาบุคลากรตามมา เช่น > สำรวจความต้องการในการฝึกอบรม (Training Needs) แล้ว แต่ผู้บริหารยังมองว่าทิศทางธุรกิจ กลยุทธ์ Job Description, Work Instruction และ Procedure > อบรมเรื่อง Job Description, Competency, Knowledge Management และ Training Road Map มาแล้ว แต่ไม่รู้จะบูรณาการ 4 เครื่องมือนี้เข้าด้วยกันในการทำงานจริงได้อย่างไร > การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในแต่ละปี ไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไม่จะพัฒนาบุคลากรเรื่องอะไรดี ซ้ำมาซ้ำไปทุกๆปี ปัญหาเดิมก็ยังเกิดขึ้น > ถ้าองค์กรมี Training Road Map แล้วจะเชื่อมโยงไปสู่แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่การประเมินความสามารถประจำปี (Performance Appraisal base on Competency) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) และแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) ได้อย่างไร ? หลักสูตรการฝึกอบรมนี้ได้การออกแบบและพัฒนาขึ้นจาก ประสบการณ์ของวิทยากรในการเป็นนักบริหารงานฝึกอบรมมากว่า 30 ปี ที่จะช่วยให้ท่านเรียนรู้ภาคปฏิบัติแบบ “กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้จริง”

หากถึงเวลาของการเปลี่ยนแปลง...ท่านต้องไม่พลาด...หลักสูตรฝึกอบรมที่ได้รับการพัฒนาต่อยอดจากประสบการณ์ในสายงานฝึกอบรมกว่า 30 ปีจากองค์กรธุรกิจชั้นนำ มาถ่ายทอดเส้นทางลัดสู่ความสำเร็จในอาชีพนักบริหารงานฝึกอบรมแบบเนื้อๆ พร้อม แบบฟอร์ม, ตัวอย่าง, แนวปฏิบัติ และเทคนิคต่างๆ ที่กระชับ เข้าใจง่าย ใช้ปฏิบัติได้จริง

Powered by MakeWebEasy.com