Public Training บริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR)
ออกแบบ Career Path อย่างไรให้ตำแหน่งงานไม่ตัน ??? พบกับกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resources Development : HRD) ยุค New Normal ที่องค์กรชั้นนำยุคใหม่นิยมนำมาใช้ในการสร้าง แรงจูงใจและขวัญกำลังใจให้พนักงานในองค์กร คือ การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน (Career Path: CP) ให้บุคลากรมองเห็นโอกาสความก้าวหน้าในชีวิตการทำงานในอนาคตของตนเอง ซึ่งนอกจากจะเป็นการสร้างขวัญขวัญกำลังใจในการทำงาน และส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรแล้ว ยังมีส่วนช่วยทำให้องค์กรมีบุคลากรคุณภาพเพิ่มมากขึ้น เพื่อมาพัฒนาระบบงานและพัฒนาองค์กรในตอบสนองความต้องการของลูกค้า ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรที่กำหนดไว้ (Corporate KPI) และเป็นการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Competitive Advantage) อย่างยั่งยืน
ออกแบบ Career Path อย่างไรให้ตำแหน่งงานไม่ตัน ??? พบกับกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resources Development : HRD) ยุค New Normal ที่องค์กรชั้นนำยุคใหม่นิยมนำมาใช้ในการสร้าง แรงจูงใจและขวัญกำลังใจให้พนักงานในองค์กร คือ การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน (Career Path: CP) ให้บุคลากรมองเห็นโอกาสความก้าวหน้าในชีวิตการทำงานในอนาคตของตนเอง ซึ่งนอกจากจะเป็นการสร้างขวัญขวัญกำลังใจในการทำงาน และส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรแล้ว ยังมีส่วนช่วยทำให้องค์กรมีบุคลากรคุณภาพเพิ่มมากขึ้น เพื่อมาพัฒนาระบบงานและพัฒนาองค์กรในตอบสนองความต้องการของลูกค้า ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรที่กำหนดไว้ (Corporate KPI) และเป็นการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Competitive Advantage) อย่างยั่งยืน
หากองค์กรของท่านกำลังประสบกับปัญหาดังกล่าวข้างต้น จนก่อให้เกิดอาการอื่นๆ ของปัญหาการจัดการตามมา อาทิเช่น การประเมินผลไม่เป็นธรรม พนักงานไม่ยอมรับผลการประเมิน หัวหน้ารู้สึกอัดอัดเวลาแจ้งผลงานลูกน้อง ขวัญกำลังใจพนักงานตกต่ำ พนักงานกลุ่ม Talent ทยอยลาออก ฯลฯ
หากเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ HR องค์กรของท่าน มีความเชื่อมั่นว่า "พนักงานที่มีความสามารถสูง (Star and Talent) เป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญยิ่งในการนำมาซึ่งความเจริญเติบโต ก้าวหน้า และอยู่รอดขององค์กร การบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ในการดึงดูด พัฒนา รักษา และใช้ประโยชน์พนักงานที่มีความสามารถสูงต้องมีความแตกต่างจากการบริหารพนักงานธรรมดาทั่วไป” ด้วยเหตุนี้ องค์กรของท่านจำเป็นต้องเรียนรู้กลยุทธ์ เทคนิค และวิธีการบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ให้สร้างสรรค์ผลงานอย่างต่อเนื่อง จูงใจให้เขาอยากอยู่อยากทำงานกับองค์กร และพัฒนาให้เขาเป็นที่ยอมรับแก่พนักงานทั่วไป หลายองค์กรมีการนำ Talent Management มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) แต่ก็ประสบกับปัญหาหลายประการ อาทิเช่น - คัดเลือกผิดพลาดได้พนักงานที่ “เก่งไม่จริง” - คัดเลือกดี ได้พนักงานที่เก่งจริง แต่ “ไม่เป็นที่ยอมรับ” - มีพนักงานที่เก่งและเป็นที่ยอมรับ แต่ “ไม่รู้จะวางแผนฝึกอบรมและพัฒนา” อย่างไร - “เสียของ หรือ เสียโอกาส” เนื่องใช้พนักงานเก่งไม่เป็น หรือใช้คุ้มค่ากับความสามารถที่มี - บริหารและจูงใจพนักงานเก่งไม่เหมาะสม กลายเป็น “บั่นทอนขวัญกำลังใจ” - กลายเป็นโรงเรียนฝึกคนเก่ง ไม่รู้วิธีการรักษาพนักงานเก่งให้ “อยู่กับองค์กรนาน ๆ ”
หากเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ HR องค์กรของท่าน มีความเชื่อมั่นว่า "พนักงานที่มีความสามารถสูง (Star and Talent) เป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญยิ่งในการนำมาซึ่งความเจริญเติบโต ก้าวหน้า และอยู่รอดขององค์กร การบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ในการดึงดูด พัฒนา รักษา และใช้ประโยชน์พนักงานที่มีความสามารถสูงต้องมีความแตกต่างจากการบริหารพนักงานธรรมดาทั่วไป” ด้วยเหตุนี้ องค์กรของท่านจำเป็นต้องเรียนรู้กลยุทธ์ เทคนิค และวิธีการบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง ให้สร้างสรรค์ผลงานอย่างต่อเนื่อง จูงใจให้เขาอยากอยู่อยากทำงานกับองค์กร และพัฒนาให้เขาเป็นที่ยอมรับแก่พนักงานทั่วไป หลายองค์กรมีการนำ Talent Management มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) แต่ก็ประสบกับปัญหาหลายประการ อาทิเช่น - คัดเลือกผิดพลาดได้พนักงานที่ “เก่งไม่จริง” - คัดเลือกดี ได้พนักงานที่เก่งจริง แต่ “ไม่เป็นที่ยอมรับ” - มีพนักงานที่เก่งและเป็นที่ยอมรับ แต่ “ไม่รู้จะวางแผนฝึกอบรมและพัฒนา” อย่างไร - “เสียของ หรือ เสียโอกาส” เนื่องใช้พนักงานเก่งไม่เป็น หรือใช้คุ้มค่ากับความสามารถที่มี - บริหารและจูงใจพนักงานเก่งไม่เหมาะสม กลายเป็น “บั่นทอนขวัญกำลังใจ” - กลายเป็นโรงเรียนฝึกคนเก่ง ไม่รู้วิธีการรักษาพนักงานเก่งให้ “อยู่กับองค์กรนาน ๆ ”
ธุรกิจจะเติบโตได้อย่างมั่นคง ด่านแรกที่สำคัญคือการสัมภาษณ์และ คัดเลือกคนเก่ง คนดี มีความสามารถและเหมาะสมกับองค์กรเข้าร่วมงาน แต่การสัมภาษณ์และคัดเลือกจริง อาจประสบกับปัญหาต่างๆ อาทิเช่น 1. จ้างคนที่ขาดความรู้ความสามารถเข้ามาทำงาน (หนังไม่ตรงปก) 2. ตัดสินใจผิดพลาดไม่จ้างคนที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงาน 3. ผู้มาสมัครงานคนโน้นก็ดีคนนี้ก็เด่นไม่รู้จะตัดสินใจเลือกคนไหนดี ? 4. ผู้มาสมัครงานมีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ยังไม่โดนใจ แล้วจะเลือกดีไหมหนอ ? 5. คะแนนประเมินผลการสัมภาษณ์ HR กับ Line Manager ไม่สอดคล้องและใช้ความรู้สึกในการประเมิน หลักสูตรนี้จะช่วยแก้ไขปัญหาดังกล่าวข้างต้น จากประสบการณ์ในการสัมภาษณ์ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานกว่า 20,000 คน จากหลากหลายธุรกิจกว่า 28 ปี..........มาเป็น Public Training พร้อมตัวอย่างคำถามเด็ดในการสัมภาณ์ "เก่งงาน-เก่งคน-เก่งคิด" และแบบประเมินผลการสัมภาษณ์ด้วย Competency ยุคใหม่
สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรนี้ขึ้น โดยใช้เทคนิคที่หลากหลายจากประสบการณ์ในการบริหารงานด้าน HRD และเป็นวิทยากรที่ปรึกษาในเรื่อง IDP ให้เหมาะสมสอดคล้องกับองค์กรของท่านโดยเฉพาะ เพื่อช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านสามารถจัดทำและพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ได้อย่างเป็นระบบสอดคล้องกับสมรรถนะ (Competency) และผลการปฏิบัติงาน (Performance) ที่องค์กรคาดหวัง เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Compettitive Advantage) ด้วยการพัฒนาบุคลากร
สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรนี้ขึ้น โดยใช้เทคนิคที่หลากหลายจากประสบการณ์ในการบริหารงานด้าน HRD และเป็นวิทยากรที่ปรึกษาในเรื่อง IDP ให้เหมาะสมสอดคล้องกับองค์กรของท่านโดยเฉพาะ เพื่อช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านสามารถจัดทำและพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ได้อย่างเป็นระบบสอดคล้องกับสมรรถนะ (Competency) และผลการปฏิบัติงาน (Performance) ที่องค์กรคาดหวัง เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Compettitive Advantage) ด้วยการพัฒนาบุคลากร
หลักสูตรฝึกอบรมนี้สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาขึ้นจากประสบการณ์ของวิทยากรและที่ปรึกษาในการนำ Competency มาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารและพัฒนาบุคลากร ที่จะช่วยให้องค์กรของท่านสามารถกำหนด และนำ Competency ใช้งานได้อย่างเป็นระบบ และมีประสิทธิภาพ เพื่อพัฒนาคน พัฒนางาน พัฒนาธุรกิจองค์กรของท่าน ในรูปแบบการเรียนรู้ที่กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้ตริง พร้อมตัวอย่าง และแบบฟอร์ม โดยที่ผู้เข้ารับการอบรมไม่จำเป็นต้องมีความรู้มาก่อน
หลักสูตรฝึกอบรมนี้สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาขึ้นจากประสบการณ์ของวิทยากรและที่ปรึกษาในการนำ Competency มาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารและพัฒนาบุคลากร ที่จะช่วยให้องค์กรของท่านสามารถกำหนด และนำ Competency ใช้งานได้อย่างเป็นระบบ และมีประสิทธิภาพ เพื่อพัฒนาคน พัฒนางาน พัฒนาธุรกิจองค์กรของท่าน ในรูปแบบการเรียนรู้ที่กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้ตริง พร้อมตัวอย่าง และแบบฟอร์ม โดยที่ผู้เข้ารับการอบรมไม่จำเป็นต้องมีความรู้มาก่อน
คนเป็นทรัพยากรทางการบริหารจัดการที่สำคัญที่สุด” แต่จะทำจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรอย่างไรดีให้กับเป้าหมาย (KPI / OKR) กลยุทธ์องค์กร (Strategy) หน้าที่ความรับผิดชอบ (JD) กระบวนการทำงาน (Procedure) และวิธีการทำงาน (Work Instruction) ไม่ให้สูญเสียเวลา งบประมาณ และกำลังการผลิต/บริการ ที่ไม่คุ้มค่ากับการลงทุนขององค์กร ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาการพัฒนาบุคลากรตามมา เช่น > สำรวจความต้องการในการฝึกอบรม (Training Needs) แล้ว แต่ผู้บริหารยังมองว่าทิศทางธุรกิจ กลยุทธ์ Job Description, Work Instruction และ Procedure > อบรมเรื่อง Job Description, Competency, Knowledge Management และ Training Road Map มาแล้ว แต่ไม่รู้จะบูรณาการ 4 เครื่องมือนี้เข้าด้วยกันในการทำงานจริงได้อย่างไร > การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในแต่ละปี ไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไม่จะพัฒนาบุคลากรเรื่องอะไรดี ซ้ำมาซ้ำไปทุกๆปี ปัญหาเดิมก็ยังเกิดขึ้น > ถ้าองค์กรมี Training Road Map แล้วจะเชื่อมโยงไปสู่แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่การประเมินความสามารถประจำปี (Performance Appraisal base on Competency) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) และแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) ได้อย่างไร ? หลักสูตรการฝึกอบรมนี้ได้การออกแบบและพัฒนาขึ้นจาก ประสบการณ์ของวิทยากรในการเป็นนักบริหารงานฝึกอบรมมากว่า 30 ปี ที่จะช่วยให้ท่านเรียนรู้ภาคปฏิบัติแบบ “กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้จริง”
คนเป็นทรัพยากรทางการบริหารจัดการที่สำคัญที่สุด” แต่จะทำจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรอย่างไรดีให้กับเป้าหมาย (KPI / OKR) กลยุทธ์องค์กร (Strategy) หน้าที่ความรับผิดชอบ (JD) กระบวนการทำงาน (Procedure) และวิธีการทำงาน (Work Instruction) ไม่ให้สูญเสียเวลา งบประมาณ และกำลังการผลิต/บริการ ที่ไม่คุ้มค่ากับการลงทุนขององค์กร ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาการพัฒนาบุคลากรตามมา เช่น > สำรวจความต้องการในการฝึกอบรม (Training Needs) แล้ว แต่ผู้บริหารยังมองว่าทิศทางธุรกิจ กลยุทธ์ Job Description, Work Instruction และ Procedure > อบรมเรื่อง Job Description, Competency, Knowledge Management และ Training Road Map มาแล้ว แต่ไม่รู้จะบูรณาการ 4 เครื่องมือนี้เข้าด้วยกันในการทำงานจริงได้อย่างไร > การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในแต่ละปี ไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไม่จะพัฒนาบุคลากรเรื่องอะไรดี ซ้ำมาซ้ำไปทุกๆปี ปัญหาเดิมก็ยังเกิดขึ้น > ถ้าองค์กรมี Training Road Map แล้วจะเชื่อมโยงไปสู่แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่การประเมินความสามารถประจำปี (Performance Appraisal base on Competency) ได้อย่างไร ? > ถ้าองค์กรมี Training Road Map จะเชื่อมโยงไปสู่เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) และแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) ได้อย่างไร ? หลักสูตรการฝึกอบรมนี้ได้การออกแบบและพัฒนาขึ้นจาก ประสบการณ์ของวิทยากรในการเป็นนักบริหารงานฝึกอบรมมากว่า 30 ปี ที่จะช่วยให้ท่านเรียนรู้ภาคปฏิบัติแบบ “กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้งานได้จริง”
ธุรกิจจะเติบโตได้อย่างมั่นคง ด่านแรกที่สำคัญคือการสัมภาษณ์และ คัดเลือกคนเก่ง คนดี มีความสามารถและเหมาะสมกับองค์กรเข้าร่วมงาน แต่การสัมภาษณ์และคัดเลือกจริง อาจประสบกับปัญหาต่างๆ อาทิเช่น 1. จ้างคนที่ขาดความรู้ความสามารถเข้ามาทำงาน (หนังไม่ตรงปก) 2. ตัดสินใจผิดพลาดไม่จ้างคนที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงาน 3. ผู้มาสมัครงานคนโน้นก็ดีคนนี้ก็เด่นไม่รู้จะตัดสินใจเลือกคนไหนดี ? 4. ผู้มาสมัครงานมีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ยังไม่โดนใจ แล้วจะเลือกดีไหมหนอ ? 5. คะแนนประเมินผลการสัมภาษณ์ HR กับ Line Manager ไม่สอดคล้องและใช้ความรู้สึกในการประเมิน หลักสูตรนี้จะช่วยแก้ไขปัญหาดังกล่าวข้างต้น จากประสบการณ์ในการสัมภาษณ์ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานกว่า 20,000 คน จากหลากหลายธุรกิจกว่า 28 ปี..........มาเป็น Public Training พร้อมตัวอย่างคำถามเด็ดในการสัมภาณ์ "เก่งงาน-เก่งคน-เก่งคิด" และแบบประเมินผลการสัมภาษณ์ด้วย Competency ยุคใหม่